Kiekvienas verslas turi turėti " Užsakymo planą" . Jei jūsų versle nėra samdymo plano, tada turėsite ir išlaikysite tinkamą personalo lygį, bus sunku, jei ne neįmanoma. Siekiant išlaikyti pelno ir pajamų tikslus verslui, egzistuoja tiek menas, tiek mokslas, kad išlaikytų pakankamą darbuotojų skaičių.
Nuomos planas - tai tik procesas, kurį sukuria verslo lyderis, kuris atitinka įmonės pajamų lūkesčius.
Procesas yra nuspėjamas, pasikartojantis ir, jei būtina, jį gali įgyvendinti kiti vyresnieji valdymo grupės nariai dėl jo griežtumo ir standartizacijos.
Čia pateikiama informacija apie tai, kaip naudotis įdarbinimo planu, siekiant užtikrinti sėkmingą įdarbinimą, kai verslas dar nėra pakankamai didelis, kad būtų reikalingas specialus žmogiškųjų išteklių vadovas.
1. Pradėkite nuo Personalo poreikių ir (arba) išlaidų analizės iš verslo plano
Kiekvienas verslo planas ir jo pasikartojantis atnaujinimas reikalauja išsamios darbuotojų skaičiaus ir rūšies analizės. Ši verslo plano dalis taip pat nurodo laiko terminą, kada reikia samdyti tam tikrus darbuotojus. Iš šios analizės galima nurodyti darbuotojo tipą ir atitinkamą atlyginimą; kiek darbuotojų reikia; ir kai bus užpildytos pozicijos. Čia pateikiama pavyzdinė personalo analizė.
2. Sukurkite realius darbo aprašymus
Pradėkite šį procesą sukurdami darbo funkcijų ir pareigų, kurias darbuotojas turės baigti, sąrašą.
Pripažįstame, kad jei jūsų verslas vis dar kyla, gali prireikti samdyti unikalų (ir todėl brangesnį) asmenį, kurį reikės iš pradžių atlikti kelias darbo vietas, kol įmonė augs ir sukurs pakankamai pajamų, kad pereitumėte prie vieno asmens per darbo modelis. Sudarant sąrašą, būkite tikroviška apie lūkesčius.
Pavyzdžiui, kasininkui nereikia naudoti "Powerpoint" ar "Excel", o administracinis padėjėjas turi žinoti, kaip naudotis šia programine įranga. Iš darbo specifinių pareigų sąrašo išsiaiškinkite, kokie privalumai turi būti iš gražių ir turtingųjų. Čia galite rasti daug pavyzdžių darbo aprašymų.
3. Kurti interviu klausimus
Interviuotojas turi būti taip pasirengęs, kaip kandidatas būtų apklaustas! Priešingu atveju susitikimas bus tiesiog laiko švaistymas ir nebus jokio objektyvaus prieigos prie visų pareiškėjų, nebent jie visi turi atsakyti į tuos pačius klausimus. Interviu klausimų sąraše turėtų būti du skyriai. Pirmasis skyrius yra apklausa, kurioje pateikiami atvirieji klausimai, kurie yra tikslingai skirti kandidatui aptarti jų patirtį ir tinkamą poziciją. Antrasis klausimų rinkinys turėtų būti specifinis konkrečiam darbui, kurį kandidatas prašė. Pavyzdžiui, gali būti konkretus klausimas: "pasakyk man apie savo patirtį kaip kasininką". Čia pateikiamas išsamus potencialių pokalbių klausimų sąrašas.
4. Pateikite atviras pozicijas, kad pakviesti kandidatus
Dabar reikia pakabinti ženklelį "Pagalba norima". Tai yra tiesioginis atvejis, jei jūsų verslas yra pagrįstas plytais ir skiediniais.
Išmeskite platų tinklą, kad gautumėte kuo daugiau kandidatų. Be populiarių darbo skelbimų lentų, tokių kaip "The Indeed and Monster", ieškokite darbo vietų, kurios būdingos jūsų pramonei / verslo rūšiai, ir reklamuojate savo pozicijas. Jei įmonė turi "Facebook" ventiliatoriaus puslapį, taip pat paskelbkite darbą. Svarbiausia yra pabandyti ir gauti kuo daugiau kvalifikuotų kandidatų prašyti užpildyti pareigas. Apsvarstykite galimybę paskelbti ir "LinkedIn", jei pozicija yra svarbi užduotis.
5. Vertinimas
Iš anksto nustatytas interviu klausimų sąrašas yra neįkainojamas šiame proceso etape, nes jame pateikiamas objektyvus visų pareiškėjų reitingavimo ir vertinimo metodas. Kilus to paties penkių žmonių, kurie pateiks geriausius atsakymus, klausimas yra gana rizikingas būdas atlikti įvertinimą. Atliekant įvertinimą atlikite vertinimą.
Geriausias kandidatas gali ne visuomet susidoroti su visais įgūdžių ir patirties balais, bet parodė lojalumą ir ilgaamžiškumą ankstesnėse darbo vietose, kas paprastai rodo jų tikimybę likti su bendrove. Darbuotojų greita apyvarta yra sudėtingas procesas valdyti, o sujungimas - užpildymo vietų skaičius. Išmintingai ir objektyviai pasirinkite savo įmonės darbuotojus.