Kokios yra šių našumo skirtumų priežastys? Koks yra geriausiųjų pardavimų atlikėjas, kad jie galėtų pasiekti puikių rezultatų? Ar kas nors gali pasiekti geriausią pardavimų rezultatą? Žinoma, yra keletas pardavimo įgūdžių, kuriuos kiekvienas gali išmokti. Pavyzdžiui, lengva išmokyti, kaip užduoti reflektyvius klausimus.
Klausimas apie atspindinčius klausimus
Atspindintys klausimai yra klausimai, kurie prasideda nuo to, kas, kas, kada, kur, kodėl ir kaip. Jei užduodami refleksyvius klausimus, o ne klausimus, į kuriuos galima atsakyti taip ar ne, perspektyvos dažniausiai pasidalija su jumis daugiau informacijos. Tai padidins jūsų galimybes atskleisti "skausmo taškus", galinčius paskatinti pardavimus.
Galite sužinoti, kaip užduoti reflektyvius klausimus dalyvaudami paprastame vaidmenų žaidime. Šiame vaidmenų žaidime jūs žaidžiate pardavėją ir žaisiu perspektyvą. Kiekvieną kartą, kai klausiate manęs "taip" ar "jokio klausimo", aš atsakysiu "ne". "Akivaizdu, kad" akivaizdu "atsakymų" nebus "bus gana greitai nutraukti jus / ne klausimą apie įprotį!
Kiti pardavimo įgūdžiai sunkiau mokytis. Geras pavyzdys - mokyti pardavėjus, kaip užduoti klausimus ir sekti atsakymais. Norėdami paaiškinti šią koncepciją, leiskite naudoti kitą vaidmenų žaidimą. Šiame vaidmenų žaidime jūs paprašysite man šviesą atspindinčių klausimų. Aš atsakysiu su atsakymais, kuriuose yra "skausmo taškų".
Jei atpažinsite skausmo taškus ir gilinsitės į juos giliai (paklausę papildomų klausimų), jūs galiausiai galėsite "parduoti" mane.
Ar žinote, kokia buvo mano patirtis šioje vaidmenų žaidime? Kai kurie pardavėjai išmoko "sekti siūlą" lengvai. Kiti kovoja, bet jie galiausiai išmoko tai padaryti. Tačiau kai kurie tiesiog niekada nesupranta, kokiu mastu jie bando! Kodėl kai kurie žmonės gali išmokti šio kritinio įgūdžio, bet kiti negali?
Aš kovojo su šiuo klausimu 14 metų. Aš tikėjau, kad kas nors galėtų pasisekti, jei norėtų, kad jis būtų pakankamai blogas ir norėtų dirbti pakankamai. Tačiau mano patirtis su "žingsniu" vaidmenų žaidimu paskatino man pradėti abejonių. Kai aš tęsiu skaitymą ir mokslinius tyrimus per kelerius metus, aš galų gale atskleidė du dalykus, kurie iš tikrųjų atvėrė mano akis.
Pagrindinis atradimas # 1
Savo knygoje "Dabar atrask savo pranašumus" Marcusas Buckinghamas ir Donaldas Cliftonas praneša, kad puikūs vadovai ir vidutiniai vadovai turi skirtingus lūkesčius savo darbuotojams. Pasak "Buckingham" ir "Clifton", vidutiniai vadovai daro prielaidą, kad "kiekvienas žmogus gali išmokti būti kompetentingu beveik nieko", o puikūs vadovai mano, kad "kiekvieno asmens talentai yra ilgalaikiai ir unikalūs".
Atrodo, kad dauguma pardavimo knygų ir mokymo programų laikosi vidutinio vadovo požiūrio. Kitaip tariant, atrodo, kad jie mano, kad kiekvienas gali išmokti parduoti. Jų nepasakomas pažadas yra tai, kad viskas, ką turite padaryti, yra pakankamai laiko, pastangų ir pinigų investuoti į išmoktus įgūdžius. Jei įdėsite laiko ir pastangų, išmokysite įgūdžių ir galiausiai pasieksite pardavimus.
Deja, yra nemažai pavyzdžių pardavimo knygų ir mokymo kursų, kurie neteikia pageidaujamo pardavimo rezultatų pagerėjimo. Pagalvokite apie kai kuriuos pardavėjus, kuriuos pažįstate asmeniškai. Kiek iš jų stengiasi sudaryti savo kvotas? Kodėl jie stengiasi?
- Ar tai ekonomikos būklė? (Jei kiti pardavėjai daro savo skaičių, kaltinant ekonomiką jie negaus daug simpatijos.)
- Ar tai, kad jie nedirba pakankamai sunkiai?
- Ar tai, kad jie neturi pakankamai žinių apie gaminį?
- Ar jiems reikia sunkiau dirbti su jų pardavimo įgūdžiais?
- Ar jiems reikia daugiau instruktavimo iš savo vadovo?
Ką daryti, jei "puikus vadybininkas" požiūris yra teisingas? Ką daryti, jei visi negalės įgyti gero pardavimo? Ką daryti, jei pardavimo sėkmė reikalauja unikalių talentų?
KEY DISCOVERY # 2Herb Greenberg, Haroldas Weinstein ir Patrick Sweeney praneša apie šią išvadą savo knygoje "Kaip išsinuomoti ir plėtoti savo kitą geriausią atlikėją". Susieję šimtus tūkstančių vertinimų, kurie buvo atlikti keletą dešimtmečių su faktiniais pardavimų našumo matavimais, jie pasiekė šių neįtikėtinų išvadų:
55% žmonių, užsiimančių pardavimu, turėtų daryti kažką kito.
ir
Kitas 20-25% turi tai, ko reikia parduoti, bet jie turėtų parduoti kažką kita
Oho! Tai yra šiek tiek atsipalaidavusi statistika! Jie rodo, kad daugiau nei pusė visų pardavėjų niekada nebus parduoti. Kitas ketvirtis turi tam tikrą pardavimų sėkmės tikimybę, tačiau tik tuo atveju, jei jie suranda tinkamą darbą parduodant tinkamą produktą ar paslaugą.
Kaip galite nustatyti, ar pardavėjai turi talentą, reikalingą, kad jūsų kompanijos pozicijos būtų sėkmingos?
Viena iš priežasčių, kodėl įmonės kenkia 80/20 rezultatams, yra tai, kad jų samdymo, mokymų ir pardavėjų valdymo procesai beveik visiškai priklauso nuo subjektyvaus informacijos. Galų gale, kas atsinaujina? Tai individo subjektyvus jų sugebėjimų ir patirties vaizdavimas. Kas vyksta interviu metu? Interviuotojai bando pakomentuoti savo atsakymus į klausimus tokiu būdu, kuris padarys geriausią įspūdį.
Tuo tarpu interviuotojai formuoja asmenines nuomones apie kandidatų kvalifikaciją.
Nesakau, kad subjektyvi informacija yra nenaudinga. Subjektyvi informacija yra galiojantis ir vertingas bet kurio "žmonių sprendimo" komponentas. Tačiau jei sprendimai, pagrįsti vien subjektyvia informacija, sukelia nepageidaujamą rezultatą 80 proc. Laiko, ar nėra prasmės apsvarstyti, ar pakeisti?
Vienas iš būdų pristatyti objektyvią informaciją apie pardavimo samdymo ir instruktavimo procesus yra naudojant specializuotus pardavimų vertinimo testus. Aš nesusijęs su asmenybės ar elgesio bandymais, tokiais kaip Myers-Briggs ar DISC. Šios priemonės yra naudingos, norint sužinoti, kaip veiksmingiau bendrauti su kuo nors, ir pateikti keletą įžvalgų apie asmens motyvaciją. Tačiau jie nėra veiksmingi nuspėti, ar kas nors pavyks parduoti.
Specializuoti pardavimų vertinimo testai, kuriuos aš turiu omenyje, nurodydamas, kaip greitai žmogus mokosi ir kaip gerai jie "samdo".
Priežastys, ypač žodinės samprotavimai, yra svarbiausia talento sudedamoji dalis klausimams spręsti ir "atsakyti į posūkį". Be to, naudingiausi pardavimų vertinimo testai nurodo asmens stipriąsias savybes ar silpnumą daugelyje kitų svarbių su prekyba susijusių požymių. Tai apima:
- Pardavimų diskas: ar asmuo gali duoti, įtikinti, derėtis ir motyvuoti kitus? Kiek jiems patinka ši veikla?
- Emocinis kietumas: kaip greitai atsitraukia nuo atmetimo? Ar jie mokosi iš savo patirties ir greitai eina? Arba jie nuolat mažina produktyvumą?
- Paaiškinimas: ar asmuo klausia gerų klausimų? Ar jie gali išskaidyti atsakymus ir išsirinkti gabalus, kurie padės persikelti į norimą galutinį rezultatą?
- Serviso diskas: kaip draugiškas ir malonus yra individas? Kaip jie nori kurti santykius ir padėti kitiems?
- Prieštaravimas: kaip savimi pasitiki individas? Kiek jie yra įtikinantys kitiems imtis veiksmų?
- Požiūris: ar pozityvus yra individo požiūris? Ar jie supranta, kad stiklas yra pusiau tuščias arba pusiau pilnas?
- Komunikaciniai gebėjimai: kaip tiksliai bendrauja asmuo žodžiu ir raštu? Ar jų komunikacijos yra aiškios ir veiksmingos?
- Konkurencingumas: kaip konkuruoja individas? Kaip pasireiškia jų konkurencingumas?
- Energetika: kaip energingas yra individas? Ar jie visada "eina", ar jiems reikia imtis veiksmų?
- Nepriklausomybė: ar lengva žmogui priimti kryptį iš kitų?
- Mokymosi greitis: kaip greitai žmogus mokosi naujos informacijos? Kokie mokymosi būdai yra jiems produktyviausi?
- Administravimo tolerancija: ar nori, kad asmuo vykdytų administracinę veiklą? Kiek dėmesio jie skiria detalėms?
- Ar jie yra medžiotojas ar ūkininkas? Ar jie nori vykdyti naują verslą, ar jie nori valdyti esamus santykius su klientais? Arba jie gali veiksmingai atlikti abi funkcijas?
- Ar jie yra vidiniai ar išoriniai motyvai? Viduje motyvuoti pardavėjai gali valdyti savo veiklą. Išoriškai motyvuoti pardavėjai reikalauja, kad jų valdytojas dažnai vadovautųsi ir remtųsi, kad jie būtų nuosekliai veiksmingi.
- Kaip efektyviai jie žada? Kaip agresyviai (ir nuosekliai) jie sieks naujų galimybių?
- Kaip nori, kad jie atitiktų administracinius reikalavimus? Tai gali būti atnaujinti jūsų įmonės ryšių palaikymo su klientais (CRM) sistemos įrašus ir laiku teikti tikslias prognozes ir galimybių vamzdynų atnaujinimus.
- Ar jie bus geri komandos nariai? Ar jie bendradarbiaus su kitais pardavimų komandos nariais, taip pat su kitais departamentais?
Kaip specialieji pardavimų įvertinimo testai gali padėti esamiems pardavėjams, kurie kenčia?
Jie gali padėti dviem konkrečiais būdais. Pirma, jie gali nustatyti, kurie pardavėjai turėtų būti parduodami. Jei asmuo neturi talentų, reikalingų sėkmingai jūsų įmonės pardavimų darbe, jūsų organizacijoje gali būti kitų pareigų, kai jų talentai ir interesai gali būti taikomi abipusiai naudai. Jei tokių pozicijų nėra, geriausias dalykas, kurį galite padaryti, yra leisti jiems eiti.
Kaip gali šaudyti ką nors būti malonus? Kadangi nėra įdomu kovoti dėl prasto tvirto darbo. Jei jūs bendrinate vertinimo rezultatus su šiais asmenimis, jie gali sužinoti apie savo stiprius talentus ir interesus. Kuo anksčiau jie galės pereiti į vaidmenis, kurie yra suderinami su jų talentais ir interesais, tuo greičiau jie gaus naudos iš geresnio našumo, motyvacijos ir pasitenkinimo darbu.
Antrasis šių įvertinimo bandymų metodas gali padėti įveikti pardavėjus - nustatant jų unikalius mokymo poreikius. Jei nustatysite kiekvieno pardavėjo individualius mokymų poreikius ir pateiksite tikslų mokymą, kad galėtumėte patenkinti šiuos poreikius, galite žymiai pagerinti jų našumą. Štai pavyzdys:
Du fiktyvūs pardavėjai, Beth ir Bill, dirba toje pačioje įmonėje. Bet yra silpna pardavimo diske, todėl ji nenori paprašyti užsakymų. Billas yra silpnas emocinio stiprumo požiūriu, todėl jis jautrus atmetimui ir riboja jo žvalgybos efektyvumą. Jei "Beth" ir "Bill" atliks tuos pačius pardavimo įgūdžių mokymo kursus, kokį pardavimų rezultatų gerėjimą jie turėtų tikėtis pamatyti?
Atsakymas yra mažas arba jo nėra. Kodėl? Kadangi "Beth" ir "Bill" turi visiškai skirtingus mokymo poreikius, kurie nebus nagrinėjami atliekant pagrindinius pardavimų įgūdžių mokymus.
Bet geriausiu atveju būtų naudinga dalyvauti pasitikėjimo mokymo klasėje. Ji taip pat turi instruktavimą, kad padėtų jai suvokti, kad neprašydamas užsakymų neigia savo klientams vertingų brangias verslo problemas.
Bill turi išmokti ne asmeniškai atmesti. Jis taip pat galėtų pasinaudoti klasėje, kuri moko teigiamą mąstymą ir kitus motyvacijos metodus.
Deja, jei šie du pardavėjai nežinotų apie savo unikalius mokymo poreikius ir jiems buvo skirta tikslinga mokymų juos spręsti, nėra daug priežasčių tikėtis, kad jų našumas gerės.
Išvada
Daugelis kompanijų kovoja su "80/20" veiklos skirtumais savo pardavimų organizacijose. Šie skirtumai dažniausiai atsiranda dėl perdėto priklausomybės nuo subjektyvaus informavimo, kai pardavėjas samdo ir priima sprendimus. Siūlomas sprendimas yra įtraukti objektyvią informaciją, surinktą per specializuotus pardavimų vertinimo testus, į "žmonių sprendimų" procesą. Šis vienas pakeitimas gali padėti įmonėms didinti geriausių atlikėjų dalį jų pardavimo grupėse ir pagerinti esamų pardavimo komandos narių efektyvumą.