Iš vadovo perspektyvos, stipriųjų ir silpnųjų vietų nustatymas yra "paslaptis", kad būtų galima išnaudoti kiekvieno darbuotojo ir kiekvienos komandos galimybes . Ši informacija leidžia vadovams priimti protingesnius sprendimus dėl užduočių priskyrimo, efektyviau atlikti rezultatus ir peržiūrėti bei užtikrinti, kad kiekvienas darbuotojas galėtų augti ir sėkmingai dirbti.
Tačiau sunkių ir silpnų vietų nustatymas nėra toks lengvas, kaip gali atrodyti. Jie dažnai būna santykiniai, o darbuotojai, jau nekalbant apie save, paprastai neturi jokio pagrindo, kuriame meluoja mūsų tikrieji stipriosios ir silpnosios pusės. Kaip lyderis, viena iš svarbiausių jūsų užduočių yra atskleisti šias stipriąsias ir silpnąsias puses ir naudoti šias žinias norint padidinti našumą ir dalyvavimą.
Čia yra penki būdai, kaip efektyviai nustatyti jūsų darbuotojo stipriąsias ir silpnąsias puses.
1. Būk tiesiog, būk realus ir parodykite savo žmogaus pusę
Darbuotojai dažnai klausia apie savo stipriąsias ir silpnąsias puses peržiūros metu, tačiau šie atsakymai yra retai patikimi. "Aš esu orientuotas į rezultatus, savarankiškai įsitraukęs", tai vargu ar yra tikra jėga, ir jie gali pasigirti stipriomis pusėmis, kad jiems iš tikrųjų nereikėtų didinti jų galimybių gauti pakėlimą ar tam tikro tipo atlygį. Kai parodysite savo žmogiškąją pusę su savo darbuotojais ir padėsite jiems įveikti šią kliūtį, jie dažniau sąžiningai kalba apie tai, kur jie puikiai žiūri ir kur jie kovoja.
Nepamirškite, kad turėtumėte džiaugtis, kad jį sugrąžintumėte.
Atviras, mažo slėgio pokalbis apie stipriąsias ir silpnąsias puses per kelionę į vandens šaldytuvą arba, kol esate pietuose su jais, yra puikus būdas pradėti. Kodėl laukti veiklos rezultatų peržiūros, kad pradėtumėte dialogą? Vadybininkai gali ugdyti palankią aplinką, iš pradžių išreikšdami savo stipriąsias ir silpnąsias puses, o tada ragindami darbuotoją tai padaryti.
Galų gale tikslas yra ugdyti save suprantančius darbuotojus, kurie žino, kokie jie yra, ir ką jie turi dirbti. Vadybininkai neturėtų vengti šių pokalbių arba išvengti jų, taip pat turėtų pripažinti darbuotojus, kad jie būtų sąžiningi, net jei jie padarė klaidų. Ačiū darbuotojams už tai, kad jie rizikuoja, net jei jie nesugeba, ir jūs galite sukurti beprotišką biuro kultūrą, kurioje žmonės gali laisvai galvoti apie save ir išbandyti vienas kitą. Kai jūs išreiškiate dėkingumą už drąsius veiksmus, jūs taip pat skatinate žmones dalytis savo klaidomis ir dalintis jais, kad visi galėtų pasimokyti iš jų.
2. Išnagrinėti naudotojų profilius
Vienas didžiausių dalykų, susijusių su socialinės žiniasklaidos erą, yra tai, kad beveik kiekvienas iš jūsų darbuotojų turi prieinamų asmeninių ir profesinių profilių. Dauguma įmonių organizacijų turi socialinius tinklus ar socialinius intranetus, kuriais jie naudojasi bendraujant, bendradarbiaujant ir jungdamiesi platinamas / didelių komandų. Darbuotojai kuria profilius šiose sistemose, taip pat tokiose svetainėse kaip "Facebook" ir "LinkedIn". Šie profiliai suteikia informacijos apie darbuotojų interesus, norus ir nemėgstus, įgūdžius, patirtį ir patirtį. Vadovai gali išmokti didelę sumą apie savo darbuotojus, remdamiesi informacija, kurią jie dalijasi savo profiliuose, ir atitinkamai priimti sprendimus.
Pavyzdžiui, jei jūsų pardavimų komandos atstovas išreiškia didelį susidomėjimą mados pasiekimu "Facebook", tada jis gali būti geras asmuo, kuris gali būti priskirtas būsimam klientui mados industrijoje.
3. Uždarykite burną, klausykitės ir objektyviai stebėkite
Kartais sunkiausi dalykai, kuriuos reikia pamatyti, yra tiesiai priešais mūsų akis. Kai dirbate dieną ir dieną su žmonėmis, dažnai juos sunku aiškiai suprasti. Užuot "stiprybė" ar "silpnumas", jūs tiesiog matote tą asmenį, veikiantį normaliai. Tai gali būti praleista proga. Jei kas nors jūsų komandoje žinomas, kad visada esate geros nuotaikos ir draugiškas, jie taip pat gali būti natūralus diplomatas. Tai yra stiprus valdytojų privalumas, kai bandoma išsklaidyti įtampa komandoje, rasti partnerį sudėtingam darbuotojui dirbti arba susirūpinti naujos iniciatyvos viltimi.
Be to, silpnosios vietos taip pat gali būti akivaizdžiai akivaizdžios.
Atrodo, tylusis darbuotojas iš tikrųjų gali būti apatiškas, laisvas ir (arba) nesąmoningas. Kaip vadovas, jūs galite suprasti skirtumą tik tuo atveju, jei matote, kad jie veikia skirtingai kitoje aplinkoje (ty pietų metu). Vadybininkai turėtų dėti papildomų pastangų, kad kiekvienas darbuotojas būtų vertinamas kuo objektyviau ir platesniu kontekstu. Skirtingos greitos pastabos, skirtos apibūdinti, kaip jūsų darbuotojai veikia kiekvieną dieną, gali būti geras būdas ieškoti modelių.
4. Groti proto žaidimus
Šiomis dienomis įmonės atsibunda, kad į žaidimą visi, o ne tik viršutinis žalvaris, yra būtini. Programinės įrangos įmonės uždirba didelius pinigus įrengiant pardavimo ir klientų aptarnavimo komandas, naudodamos vaizdo žaidimų tipo prietaisų skydus. Jie vadina tai "gamyba".
Konkurencija yra galingas būdas išsiaiškinti geriausius (ar blogiausius) darbuotojus. Tai yra galingas motyvas ir gali kokybiškai ir kiekybiškai atskleisti stipriąsias ir silpnąsias puses. Konkursai, vykstantys komandose ir organizacijose, gali būti įdomus ir efektyvus būdas pamatyti, kas yra natūralus lyderis ir kurie tam tikrose srityse tobulėja. Tai gali būti naudinga ir apskritai, ir konkrečiai. Jei bandysite išsiaiškinti geriausią asmenį, norėdamas paskatinti naują projektą, kodėl gi netikėti, kad konkursas būtų geriausias? Dėl silpnumo pusės, konkursas yra greitas būdas sužinoti, kas atsilieka. Be to, draugiška konkurencija skatina komandinį darbą, kuris padės didinti komandos produktyvumą ilgesnį laiką.
Jei gamyba skamba kaip apgauti, tai yra todėl, kad yra. Tai neišspręs pagrindinių darbo vietų problemų, tokių kaip vidinės motyvacijos nebuvimas, darbuotojai, blogai suderinti su darbo vietomis, arba painiavos dėl didesnio verslo konteksto. Tačiau, kai kyla didesnių susirūpinimą keliančių problemų, eikite į priekį ir naudokitės triukais, kad žmonės sutelktų dėmesį į užduotis. Galų gale, mūsų protas apgaudinėja mus visą laiką. Kodėl gi nekepti jų savo žaidime?
5. Patikrinkite savo socialinę intraneto veiklą
Įmonių socialiniai intranetai turi daugybę vertingos informacijos apie darbuotojų stipriąsias ir silpnąsias puses, jei žinote, kaip tai ieškoti. Kaip minėta pirmiau, galite pamiršti darbuotojų profilius, tačiau galimybės toli siekia tolesnės. Vadybininkai gali pažvelgti į naudotojų veiklą, kad sužinotų daugiau apie juos. Kokių tipų turinį jie skelbia ir ką tai atskleidžia apie jų interesus? Ar jie dažnai prašo pagalbos arba kažkas supainioja? Tai gali būti ženklas, kad jiems reikia papildomo mokymo ar asmeninio dėmesio. Ar jie labiau linkę kalbėti socialiniame intranete nei realiame gyvenime, ar atvirkščiai? Ką tai sako apie jų asmenybę ir kaip jie veikia geriausiai? Gal jie geresni rašytinio, o ne verbalinio bendravimo, ar galbūt jie yra drovūs didelėse grupėse. Socialiniai intranetai taip pat gali duoti supratimą apie darbuotojų asmeninį tinklą ir santykius, taip pat jų požiūrį į darbą.
Šių įžvalgų rinkimas yra tik pusė mūšio. Kai esate įsitvirtinęs į savo darbuotojų ir savo komandos stipriąsias ir silpnąsias puses, užduotis tampa sverto efektu, kad visi būtų našūs, įsitraukę ir dirbdami vieningai.
Apie autorių:
Timas Eisenhaueris yra Axero įkūrėjas ir prezidentas. Jis rašo apie socialinius intranetus, darbuotojų įtraukimą, verslo komunikaciją, žinių valdymą ir bendradarbiavimą. Jo straipsniai ir nuomonės buvo pristatytos "Fast Company, Inc." žurnale, "CNBC", 60-uoju rinkodaros įmone, HR.com ir kt.